刘某与某销售公司于2016年12月1日签订劳动合同，任销售专员。吴某是销售部门经理，经常暗示要与其发生不正当关系，并暗示可以对其进行特殊照顾。刘某未予以理睬，并将吴某对其性骚扰的语言和向其发送的短信、图片等均做了保存。吴某见刘某未就范，便处处为难刘某，最终竟以不服从工作安排为由要求公司与刘某解除劳动合同，公司向刘某发送了解除劳动合同通知。

刘某为维护自身的合法权益，遂向单位所在地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

刘某在受到吴某的性骚扰后，向公司所在地的工会进行了咨询，工会工作人员建议她保存吴某对其实施性骚扰的证据，并提出可以协助刘某用法律手段维权。

吴某作为公司的部门经理利用职权与刘某解除劳动关系时，刘某再次向工会寻求帮助，工会经审查确定吴某符合法律援助条件，为其指派了法援律师。在案件审理过程中，刘某提供了相应的证据材料证明吴某存在性骚扰行为，公司无法提供关于刘某不服从工作安排的相应证据材料，最终仲裁机关作出裁决，裁决公司向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案件发生后，公司以吴某严重违反公司规章制度为由，与其解除了劳动合同。

本案中涉及的性骚扰行为是典型的交换型性骚扰。交换型性骚扰是指由某个掌握权力的人（骚扰者），比如单位上级领导或公司主管，提出性方面的要求，以此作为对方（受骚扰者）获得与工作有关的机会或待遇（如录用、晋升、加薪、培训机会、调岗、职业稳定等）的交换条件。本案中吴某作为销售经理，暗示如对方答应其性要求可以对刘某进行特殊照顾，在遭到拒绝的情况下，与刘某解除劳动合同，属于交换型性骚扰。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。如果劳动者在工作中遇到此类争议，可根据规定向所在单位和有关机关依法投诉、举报或申请调解仲裁。2018年12月最高人民法院在《民事案件案由规定》中增加了“性骚扰损害责任纠纷”这一新的案由，对于工作场所性骚扰行为，职工可以根据这一案由向人民法院提起诉讼。另外，性骚扰受害者要注意保留证据，本案中刘某胜诉的关键就在于有强有力的证据支持。