邱某某系襄阳某包装公司职工，在该公司已经工作四年多，从事仓库管理员岗位。2016年4月邱某某怀孕（二孩）。8月30日，邱某某身体突然出现不适，经医疗机构诊断有先兆流产症状，医生建议请假休息。第二天，邱某某向公司递交了请假条和医疗机构的病情证明，公司批准她休息 10 天。9月9日，邱某某忽然接到公司通知，要求她9月10日直接到包装生产线上班。该公司的生产线岗位工作时间为白班、夜班“两班倒”，需要频繁弯腰、下蹲，而且有负重。接到调岗通知后，邱某某数次向公司提出其岗位劳动强度大，自己已经怀孕，不适合夜班及长时间的加班工作，更不适合从事体力劳动，请求继续在原岗位工作，但均遭到公司方拒绝。9月19日，邱某某上夜班，因为无法承受劳动强度和夜班工作，又出现先兆流产症状，考虑到身体无法适应该岗位，只能提出辞职。邱某某将公司恶意调岗并迫使其辞职一事反映到襄阳市襄州区总工会和劳动人事争议仲裁委员会。

在襄州区总工会的援助下，邱某某提起了劳动仲裁申请，要求与该包装公司解除劳动合同，由公司支付解除劳动合同经济补偿金。

襄州区总工会本着调解优先、和谐为本的原则，安排工作人员主动进入公司，对该公司管理层人员进行了劳动法律法规的宣讲，公司认识到自己的行为是违法的，同意让邱某某继续到仓库保管员的岗位上班。但邱某某不愿意再到公司上班，她想同公司解除劳动合同，回家休息待产，希望公司能够给予其相应补偿金。

经襄州区劳动人事争议仲裁院和襄州区总工会调解，邱某某同公司达成调解协议：①申请人、被申请人双方同意于 2016年9月30日解除劳动合同。②被申请人为申请人缴纳社会保险费至2016年10月。③被申请人向申请人一次性补发8月、9月工资3750 元，并向申请人支付解除劳动合同经济补偿金 13000元。④双方解除劳动合同后，被申请人配合申请人在人社部门办理领取失业保险金手续。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，如果女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。在本案中，邱某某劳动合同约定岗位为仓库保管员，单位在明知邱某某已怀孕的情况下，还将其工作岗位调到包装生产线，非但未减轻其劳动量，还提高了劳动强度，单位的这种做法违反了上述法律规定，侵犯了女职工合法权益和特殊利益。

在本案中，邱某某出于其自身情况考虑，准备直接回家待产，主动提出解除劳动合同。实践中如果女职工遇到此类争议，综合再就业、社会保险缴纳、女职工个人情况等因素，也可以选择恢复原工作岗位，继续履行劳动合同。